A innovación véndese primeiro na casa: sen o apoio dos empregados o cambio é imposible

Buscar

Susbcrición Newsletter

Introducir e-mail

Arquivo mensual

A innovación está de moda. Na era da transformación dixital, das empresas exponenciais ou dos modelos disruptivos, organizacións de todos os tamaños e sectores emprenderon o camiño da innovación como un dos seus grandes vectores de crecemento.

As compañías afánanse en sacar ao mercado novos produtos e servizos, por anticiparse aos seus competidores e ata aos seus propios clientes con propostas rompedoras, e non dubidan en atacar sen rubor novos segmentos de actividade que en ocasións parece situarse nas antípodas do seu negocio tradicional.

Non, a case ninguén lle sorprende xa que a innovación ou a transformación dixital ascenderan ata as primeiras posicións no ranking de prioridades dos plans de negocio, nin que formen parte das mensaxes corporativas que os directivos transmiten ao exterior como a gran proposta de valor das súas organizacións. O que xa non é tan coñecido é o feito de para que a innovación ou a dixitalización gañen ese estatus estelar nunha organización, antes tiveron que librar unha cruenta batalla interna, repleta de dificultades, e na que a comunicación interna resulta crucial.

A dixitalización, a robótica, a intelixencia artificial ou a propia innovación son fenómenos transversais que teñen un impacto enorme en toda a cadea de valor das organizacións, e que, ademais, non son fenómenos puntuais; chegaron para quedar. Supoñen un antes e despois na vida de compañías, e, polo tanto, afectan á súa cultura.

Dando por sentado que a súa asunción é innegociable de cara á supervivencia empresarial -segundo un estudo IDC, o 92% das compañías en España xa están incluíndo a dixitalización nas súas estratexias de negocio-, a velocidade coa que logren integrar estes novos elementos no seu ADN organizacional dependerá en boa medida da súa habilidade e dilixencia para vender internamente estas novidades, facendo partícipes aos empregados dos seus numerosos beneficios e comprometéndoos no seu éxito.

A importancia das persoas

A comunicación interna é un catalizador clave para lograr que os procesos de cambio organizacional se implanten con éxito nas compañías. The Public Relations Society of America (PRSA) sostén que canto peor sexa a comunicación interna, maiores serán as reticencias internas que atope o proceso. Dela depende que o grao de aceptación que se logre solicitar entre os membros do equipo sexa suficiente para garantir unha transición sen traumas.

Para comprender a importancia da comunicacioÏn interna convén recordar que estamos falando de persoas. E é que máis alá dunha determinada tecnoloxía ou metodoloxía, son as persoas da organización os verdadeiros depositarios do éxito dun cambio desta magnitude. Elas son quen deben incorporalo, facelo seu e implementalo. Sen o apoio dos empregados, sen o seu aliñamento completo e sen fisuras, non será posible operar o cambio.

Pero gañar esa confianza non resulta fácil. Todo cambio xera inevitablemente resistencias, que serán maiores en ámbitos de incerteza e inestabilidade como os actuais. Ademais, a innovación, especialmente cando se trata de innovación disruptiva, supón elevar os niveis da percepción de risco a uns niveis cos que non sempre as compañías se senten cómodas, polo que as barreiras internas serán aínda maiores.

Razóns de peso

Varias son as razóns polas cales un bo plan de comunicación interna pode ser o mellor aliado para que a innovación ou a transformación dixital calen nunha compañía. En primeiro lugar, a comunicación interna permite compartir e diseminar a ideoloxía do proxecto transformacional, así como clarificar o seu itinerario. Deste modo lógrase disipar dúbidas e afianzar as expectativas dos participantes. As persoas entenden o por que e o para que.

Outra razón poderosa é a súa capacidade de xerar engagement. Unha comunicación fluída e transparente provoca proximidade e favorece que as persoas sintan o proxecto como propio.

Tamén evita a rumoroloxía, que precisamente atopa na ausencia de comunicación oficial o hábitat idóneo para xerminar e proliferar. Se a organización garda silencio acerca dun tema importante, esa canle non tarda en ser usurpada por rumores fundados ou infundados que, en todo caso, xerarán angustia e incerteza.

Un bo plan de comunicación interna serve para sacudir internamente o propio proxecto, insúflalle enerxía e enfócao cara á acción. Actúa, en definitiva, como un eficaz "call to action". Ben trazada, a comunicación interna xera responsabilidades compartidas, axuda a establecer os roles e clarifica o que espera de cada membro dos diferentes equipos.

Aínda que probablemente a vantaxe definitiva da comunicación interna nos grandes cambios culturais radique na súa bidireccionalidade. Hai xa tempo que a comunicación interna deixou de ser unicamente unha canle de distribución de mensaxes corporativas oficiais da dirección cara aos empregados de base ("top-down").

Na actualidade as empresas abren novas vías de escoita e interacción en todas as direccións. Grazas ás novas posibilidades que brindan as tecnoloxías, como as redes sociais corporativas, e tamén, por que non o dicir, a unha maior madureza das compañías para saber "escoitar" aos seus colaboradores, as posibilidades da comunicación interna como vía de transformación multiplicáronse de forma exponencial.

A bidireccionalidade crea ámbitos de escoita activa, favorece unha cultura de retroacción continua e permite que teñan lugar conversacións cruciais ao longo e ancho da organización. A comunicación interna actúa así como antena que capta as inquietudes e ideas dos empregados, de maneira que estas poden escalar chegando a xerar implantacións bottom-up (de abaixo arriba). A consecuencia indirecta é unha maior participacioÏn por parte dos empregados e, consecuentemente, un maior compromiso.

De feito, este tipo de canles de diálogo e información favorecen o xurdimento de líderes naturais á marxe dos cargos formais. A súa identificación, formación e aliñamento resultarán claves, posto que estes poden actuar con enorme eficacia como embaixadores dos procesos de innovación e transformación entre os seus compañeiros. Son "influencers" nacidos no seo da organización cunha alta capacidade de influencia sobre os seus pares.

A tecnoloxía non é outra cousa que un facilitador dos procesos, pero cando fas partícipe dela ás persoas, a tecnoloxía convértese en cultura. E iso conséguese a través da comunicación interna. O éxito final virá marcado pola consecución das tres "ces": A Cultura desexada, a través da Comunicación axeitada e o Compromiso necesario.

(Fonte: El Economista)